Temporary Management per le PMI

2. Cosa non è il TM e con cosa non va confuso
Nei paesi come l’Italia ove questo strumento è ancora in fase di sviluppo, è facile imbattersi in alcuni luoghi comuni che rischiano di creare confusione sia nei potenziali utilizzatori sia nei manager che si avvicinano a questa professione. Vediamo i più frequenti.

Non è consulenza
Il temporary manager (di seguito indicato come Tman) gestisce ed esegue, il consulente consiglia: questa in sintesi la distinzione.
La confusione nasce per una serie di motivi:

• molti consulenti tendono ad affermare di “operare nella pratica come dei temporary manager” perché l’azienda cliente, specie se di natura imprenditoriale, segue le loro indicazioni, magari facendosi anche accompagnare nella fase realizzativa. L’elemento differenziante sono le deleghe operative di cui il manager dispone per gestire il progetto e raggiungere gli obiettivi definiti, e che normalmente un consulente non ha;
• è vero che in alcuni casi il TMan opera con un rapporto di collaborazione professionale e quindi con la veste formale di consulente; non va però confuso l’ aspetto contrattuale con l’ aspetto sostanziale dei contenuti dell’ incarico e delle competenze richieste al manager, ovvero poteri/deleghe e capacità di esecuzione;
• il TM non è alternativo alla consulenza, è semplicemente una professione diversa, che richiede a sua volta attitudini, motivazioni e competenze diverse da quelle normalmente identificabili in un consulente;
• esiste infine un sottile legame tra TM e consulenza: spesso, un intervento di TM segue un intervento di consulenza, svolto da altri, nel quale sono state identificate e definite una serie di azioni da intraprendere per raggiungere un dato obiettivo: il temporary manager diviene colui che implementa quanto suggerito dal consulente, il quale a sua volta può affiancare il TMan. In alcuni casi, l’ intervento stesso di TM viene preceduto da un intervento di tipo consulenziale da parte della società di TM, finalizzato ad identificare le leve critiche su cui l’ intervento stesso dovrebbe operare.

E’ una professione full time, non un riempitivo tra due lavori
Molti manager in situazione lavorativa precaria si avvicinano al TM con questa idea; il TM però rappresenta la soluzione umana ad un problema di business e non la soluzione di business ad un problema umano. Il vero TMan è colui che opera come un vero imprenditore di sè stesso, attento e capace a gestire alcune leve basilari di successo, quali:

• il marketing di sé stesso;
• lo sviluppo attento di una propria rete di relazioni;
• l'autoformazione costante.

In concreto: in una fase di mercato ancora nascente, è possibile che il TM , insieme a risolvere il problema di business, risolva anche un problema umano, ma se il manager non mette in atto i cambiamenti richiesti, rischierà di essere emarginato sia dal mercato della dirigenza tradizionale, che da quello emergente del TM.

Non è mestiere da “manager alla ricerca di un lavoro”
Il TM è una professione dai contenuti particolarmente elevati e richiede manager dotati di elevate qualità professionali e personali.
Se essere licenziati è oggi un fatto “più normale” che in passato, che può capitare spesso per motivi totalmente slegati dalla qualità del proprio lavoro (fusioni, acquisizioni, rottura con l’ imprenditore, ... ), ciò che crea la differenza e le premesse per una rinascita professionale è il modo in cui un fatto comunque traumatico viene vissuto e metabolizzato.
Ad esempio è la ricerca di nuove sfide intellettuali che spinge manager che hanno già operato come Direttori Generali a confrontarsi con incarichi di tipo specialistico/funzionale, senza alcun problema di demotivazione o di accettazione dell’ incarico come extrema ratio: si tratta di manager che vendono know how, che sono ben pagati per questo (a livello di Direzione Generale nel caso considerato), e a cui non interessa più una carriera di tipo tradizionale, cha hanno già svolto con successo e a cui hanno poco altro da chiedere.

Non è mestiere solo per manager in fine di carriera
Dalle esperienze europee emerge come sia in atto un movimento di progressiva diminuzione dell’età di coloro che valutano seriamente il TM come una possibile opzione professionale: il fenomeno è rilevabile in Francia, come in Germania, come in Inghilterra.
Per quanto riguarda l’ Italia, si possono solamente fornire alcune piccole evidenze:

• già oggi molti giovani manager di successo, nella fascia d’ età 30-35 anni, mostrano reale interesse per questo tipo di professione;
• su progetti di un certo respiro temporale (2-3 anni) operano già manager di circa 40 anni, ovviamente a fronte di progetti stimolanti dal punto di vista dei contenuti e sostenuti da un adeguato pacchetto economico.

Non è una professione per tutti i manager
Essere stato un manager di successo è condizione necessaria, ma non sufficiente per diventare un buon temporary. E’ un problema di competenze specifiche, ma anche di caratteristiche psicologiche e personali, non ultima la capacità di gestione dello stress.
Non solo: nel caso di interventi di TM assume particolare rilevanza il profilo etico del manager, in quanto, dati i tempi spesso brevi dell’ intervento, la delicatezza delle aree da toccare e il livello di sensibilità delle informazioni con cui un temporary manager può venire a contatto, assai gravi possono essere i danni provocati da manager che perseguano propri obiettivi personali.